Minulta kysytään usein, mikä on mielestäni parasta Atrialla. Mietin aina hetken, mutta päätelmä on joka kerta sama: ihmiset. Miksi ihmiset? Kun tekee töitä ammattitaitoisten, tavoitteellisten ja huumorintajuisten ihmisten kanssa, ei voi välttyä kehittymästä itsekin.

Tätä atrialaisten ihmisten kanssa tekemistä olen saanut toteuttaa myös meidän konserninlaajuisessa, kaikille esihenkilöille suunnitellussa Onnistumme yhdessä -valmennuksessa. Neljä moduulia sisältävä kokonaisuus suunniteltiin ja toteutetaan inhouse-periaatteella — kaikki kouluttajat ovat atrialaisia.

"Neljä moduulia sisältävä kokonaisuus suunniteltiin ja toteutetaan inhouse-periaatteella — kaikki kouluttajat ovat atrialaisia."

Onnistumme yhdessä -valmennuksen kattoteema on valmentava johtaminen. Valmennus on myös luonteva jatko edelliselle, viisi koulutusmoduulia sisältäneelle Atrian Tapa Johtaa -valmennuksellemme. Valmennusteemoja ovat mm. haastavat tavoitteet, palautteen anto ja vastaanotto, psykologinen turvallisuus, luottamuksen rakentaminen sekä jatkuva kehittäminen ja parantaminen.

Valmennukset ovat aina oppimisen paikka myös kouluttajille. Kun käy samoja teemoja läpi ryhmän nro 9 kanssa, hahmottuu myös kyseisen teeman ydin. Ydin ei löydy paasaamalla teoriaa — se löytyy yhdessä keskustelemalla ja osallistujien erilaisin käytännön esimerkein.

”Valmennukset ovat aina oppimisen paikka myös kouluttajille.”

Yksi toistuva palaute valmennuksissa on se, että tilaisuudet antavat alustan keskustelulle, kokemusten jakamiselle sekä mahdollisuuden käydä läpi haastaviakin esihenkilötilanteita. Teoreettiset mallit vain helpottavat aiheiden sanoittamista, ja antavat kehyksen käytännön kokemukselle.

Tässä kouluttajan TOP3-oivallukset tämän valmennuksen aikana:

1) Palaute ohjaa oikealla polulla. Jos välillä käydään ojan puolella, palaute ohjaa takaisin oikealle polulle. Jos suunta on oikea, silloin vain annetaan vauhtia kulkuun.

2) Kannustavaa palautetta ei pidä säästää. Kannustuksen sanat tulee sanoa ääneen — emme ole ajatuksenlukijoita. Kannustavan palautteen antaminen luo pohjaa myös sille, että on helpompi antaa ja vastaanottaa kehittävää palautetta.

3) Kysymysten ja kuuntelun merkitys. Pitäisi aina malttaa kuunnella johdettavaa, kun hän tulee keskustelemaan jostakin ratkaisua vaativasta asiasta. Pitäisi malttaa olla antamatta suoria ratkaisuehdotuksia — ”oikeita” vastauksia. Sen sijaan tulisi opetella tekemään sellaisia kysymyksiä, jotka auttavat työntekijää omassa ajattelussa ja auttavat tekemään omia ratkaisuja. Tätä kutsutaan myös oppimiseksi. Kannattaa kokeilla myös työkavereiden kanssa.

Mitä muuta sitten itse olen esihenkilötyöstä oppinut? Mielestäni johtamisteoriat ja -mallit ovat spin off käyttäytymistieteille ja psykologialle. Kaikki, mitä tiedetään ihmisen persoonallisuudesta, motivaatiosta ja oppimiskyvystä — ihmisestä sosiaalispsykologisena kokonaisuutena — riittää ymmärryttämään, mitkä asiat ovat esihenkilötyössä tärkeitä.

"Mielestäni johtamisteoriat ja -mallit ovat spin off käyttäytymistieteille ja psykologialle."

Johtamisesta ei myöskään kannata tehdä liian vaikeaa tai teoreettista. Jokainen esihenkilö ja ehkä laajemmin jokainen meistä voi miettiä Pentti Sydänmaanlakan sanoin:

”Oletko sinä tulppa muutokselle vai sytytystulppa uudistukselle?”